员工培训效果评估

一、员工培训评估基本原则

客观性原则。在评估过程中,评估指标的设计、权重的确定以及具体的定性、定量分析,都应尽量避免评估人的主观因素对评估结果的影响,不仅要由有关专家或专业管理者、培训人员进行打分和评判,还需将接受培训者的意见纳入评估的考察范围,在采用定性定量相结合的评估方式时,要适当增加可量化指标权重,淡化评估的主观性。

综合性原则。即评估体系在目标考核层面不仅要评估预期目标的实现情况,由培训效果产生的非预期目标也应在评估结果中得以反映;不仅要评估培训方案制定者的目标实现情况,还要与接受培训者的需求相结合,评估培训活动是否有助于实现接受培训者的预期目标。

灵活性原则。要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。同时,接受评估者应享有对评估方案的话语权,评估制定者应在广泛采纳评估对象意见的前提下根据具体情况制定出科学的评估方法,并通过在实践中的运用收集反馈信息以改进评估方案。

二、培训效果评估作用

培训效果评估可以分为三个阶段,即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估,其作用主要有:

(一)培训前评估的作用

保证培训需求确认的科学性。

确保培训计划与实际需求的合理衔接。

帮助实现培训资源的合理配置。

保证培训效果测定的科学性。

(二)培训中评估的作用

保证培训活动按照计划进行。

培训执行情况的反馈和培训计划的调整。

可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据。

过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

(三)培训后评估的作用

可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。

受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置。

可以较客观地评价培训者的工作。

可以为管理者决策提供所需的信息。

三、培训评估体系总体设计

培训作为一种人力资本投资,其投资效果往往较难通过直观手段检测出来,这也使人们对培训的效果产生怀疑。因此,有效的培训评估就显得格外重要。一个全面的培训评估,不仅要包括对课程、师资、时间、环境等培训方案的评价,也包括对培训需求、培训的短期和长期效果以及后续追踪情况等的考察,需要利用多种评估工具,从培训的各个方面进行细致全面的分析评价。

企业员工培训评估体系的总体设计,一般应包括以下内容、程序和步骤：

对培训需求的评估。需要正确地回答“这次培训有否有必要”。

确定培训评估目标。需要正确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的”。

设计培训评估方案。需要正确地回答“如何评估,谁来评估,评估谁,评估什么,用何种方法评估,评估进行到哪一个层次(是反应评估、学习评估,还是行为或结果评估)”,即需要:(1)明确评估的主体(2)弄清评估的对象。(3)规定评估的层次。(4)选择评估的工具。

实施培训评估方案

根据评估的结果,针对存在的问题,及时对培训项目进行调整。同时,还要做好以下三项基础工作(1)建立培训评估数据库(对收集到的信息进行分类整理汇总)(2)对相关信息进行分析(必要时用一些统计软件,如 Excel、spss)(3)撰写培训评估的报告

培训评估结果的反馈。应及时与主管领导和相关部门进行沟通,反映员工培调与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题,为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。

二、培训评估方案的设计

(一)员工培训需求的评估

实施培训需求的评估,首先要由评估人员重新进行培训需求分析,即通过培训需求分析来决定员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。可以从受训人员及其直接上司、公司三个角度来收集培训需求信息。

(二)作出培调评估的决定

在进行评估之前,培训项目的组织者或实施者要对评估的目的与可行性进行调查分析和确认：

确定评估的目的这是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程,在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。评估的基本目的是满足企业管理的需要,而管理者可能会因下列三个目的中的任意一个(也可能是几个)而需要有关的信息和评价:(1)了解有关方案的情况,包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进。(2)使管理者知道方案已确实提供并实施,如果没用提供,则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。(3)就继续还是中止,推广还是限制该方案作出决策。结合管理者的意图,明确相关的培训评估目的,这样才能使评估报告有价值。

评估的可行性分析通过收集的相关资料确定评估是否有价值以及评估是否有必要进行,在进行对培训项目的评估开始之前,要确定评估是否有价值,评估是否有必要进行,这一过程可以有效地防止不必要的浪费,可行性分析包括两个方面是决定该培训项目是否交由评估者评估;二是了解项目实施的基本情况,为以后的评估设计莫定基础。

明确评估的操作者和参与者评估操作者可分为外都评估操作者和内部评估操作者,决策者应当充分考虑其优缺点进行选择,另外还要明确评估的参与者,评估过程并非评估者的事情,它涉及培训对象、培训的领导者、培训管理人员及外部参与者。

(三)设计员工培训评估方案

选择培调评估人员

选定培训评估的对象

确定评估层次和内容

选择评估内容和指标企业培训评估的全过程,包括培训前的评估,培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段,其具体评估的内容和指标是：(1)培训前的评估内容主要包括:①培训需求的整体评估;②培训对象的知识、技能和工作态度评估;③培训对象的工作成效及其行为评估;④培训计划的可行性评估。(2)培训中的评估主要内容包括:①培训活动参与状况的评估,包括目标群体的确认、培训项目的覆盖效率、培训对象参与热情和持久性等;②培训内容的评估,包括培训课程的构成、培训强度、培训量、培训频率和时间安排等;③培训进度与中间效果的评估,包括培训组织准备工作评估、培训学员参与情况评估、培训内容和形式的评估、培训师和培训工作人员评估,以及培训设备设置和应用评估等;④培训环境的评估;⑤培训机构和培训人员的评估,包括培训机构的规模和结构特征、内部分工状况、服务网点分布、培训机构的领导机制以及沟通能力和协调机制,培训师的素质和能力,培训课程的安排和培训师的工作态度等。(3)培训后的评估主要内容包括:①培训目标达成情况的评估;②实施培训效果效益的综合评估;③培训主管工作绩效的评估;④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。

建立培训评估数据库分为两类:硬数据和软数据.硬数据是对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是易于收集的事实数据,可以分为四大类:产出、质量、成本和时间,它们都是具有代表性的业绩衡量标准,在难以得到硬数据的情况下,软数据就很有意义。常用的软数据可以归纳:工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

确定方案及测试工具提出并确定一套适合的评估实施方案,选择适合的测试工具是培训评估的一项重要工作内容。评估方案构成了整个评估过程的框架,测试工具则提供收集数据、获取信息的途径,评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度则直接决定了培训评估能否取得成功。

一、评估培训成果的标准

标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。无论是培训实践人员还是理论研究人员一致认为,为了提高企业员工培训的管理水平,需要确立更全面更系统的衡量培训项目成果的标准模型。

二、培训成果的四级评估体系

在评估某培训项目所取得的成果时,可从以下四个层级对培训的效果进行评估:

(一)反应评估

反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

(二)学习评估

学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体,无论是测试模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况,往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施。

(三)行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变,行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。这个层面评估的优点是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直

接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

行为评估实施的重要性:涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域,包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

行为评估实施的难点:实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后,要花费很多时间和精力,人力资源部门可能忙不过来;因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果,难以剔除不相干因素的干扰。

(四)结果评估

结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

结果评估的优点显面易见,因为企业及其高层主管在培训上投资的根本日的,就是为了提高这些指标,如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信的调查数据,不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。

结果评估的缺点也很明显,首先,需要较长的时间,因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的;其次,相关经验很少,评估技术不完善:再次,必须取得管理层的合作,否则就无法拿到相关的数字;最后,多因多果,简单的对比数字意义不大,必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系在多大程度上有关。

三、制定培训评估标准的要求

(一)相关度

标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说,培训计划在设定训练和学习目标时,就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件,应掌握知识技能,以及应达到绩效水平。

(二)信度

信度是指对培训项日所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。

(三)区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

(四)可行性

可行性是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度

培训评估方式方法的分类

(一)非正式评估与正式评估

非正式评估非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断,而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察,这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安,从面在某种意义上,增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它的另个优点在于方便易行,几乎不需要耗费什么额外的时间和资源,从成本收益的角度来看是很值得的另外,不会给受训者造成太大的压力,可以更真实面准确地反映出培训对象的态度变化,因为这些态度在非正式场合更容易表现出来,能使培训者发现意料不到的结果。

正式评估正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断,使评估结论更有说服力;更容易将评估结论用书面形式表现出来,如记录和报告等;可将评估结论与最初计划比较核对。

(二)建设性评估和总结性评估

建设性评估

总结性评估

(三)定性评估与定量评估

培训定性评估培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准,对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断,如“培训整体效果较好”“培训师教学水平很高”之类的结论,因此它适合于对不能量化的因素进行评估,如员工工作态度的变化。国内大多数企业采用这类培训评估方法。

培训定量评估定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断,而定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度,以及企业收益多少给出数据解释,在调查研究和统计分析的基础上,揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性,从培训评估的定量分析中得到启发,然后以描述形式来说明结论。

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