《创始人：新管理者如何度过第一个90天》（迈克尔·沃特金斯）

　　内容简介

　　《创始人：新管理者如何度过*一个90天》是影响全世界管理者的角色转变**。

　　针对工作年龄近20年的职业人的调查表明，每个人要经历13.5次角色转变，平均每1.3年就会发生一次转变。

　　职业过渡期对创业者、企业家、管理者和一线员工来说都非常关键。进入一个新的岗位，对一个人来说既是宝贵的机会，但同时也意味着巨大的挑战——对新岗位需求的错误理解，或是缺乏适应新岗位的技能和灵活性，都可能造成严重的纰漏。而在新岗位的*一个90天是非常重要的时期，如果这个时期出现差错，将可能对你的整个职业生涯造成难以估量的重大影响。

《创始人：新管理者如何度过第一个90天

在《创始人：新管理者如何度过第#2月图文动态激励计划#一个90天》中，全球著名职业转型指导专家迈克尔·沃特金斯描述了你在转岗或换工作过程中经历的各个方面，指明了这个过程中容易碰到的麻烦和陷阱，并提供了应对工具和策略。书中每一章都包括面对新角色的问题清单、实用工具、自我评测，帮助你根据自己的实际情况，加速你的角色转换和职业过渡。

　　不论你是新创了一家企业，还是晋升到一个新的岗位，被派往海外开拓新的业务，或是被提升为管理者，你在新角色*一个90天中的表现将决定你的成败。而这本书将为你提供有价值的指南。

　　作者简介

　　迈克尔·沃特金斯(Michael D. Watkins)，全球著名职业转型指导专家，领导力发展咨询公司创世纪顾问(Genesis Advisers)联合创始人，公司致力于为管理者的入职和过渡期提供咨询服务。他先后在瑞士洛桑国际管理学院、欧洲工商管理学院法国分校、哈佛商学院、哈佛大学肯尼迪政府学院担任教授。其职业转型指导课程和管理者进阶指南在全球财富500强企业中广泛应用。

　　精彩书评

　　全球销量过120万册，畅销13年，被翻译成27种文字。财富500强企业一直在用的管理者进阶指南。从职场新人到新晋经理人，各阶段人士的“上岗**”。

　　本书是影响全世界管理者的角色转变**。

　　——《经济学人》

　　迈克尔·沃特金斯的智慧和他的研究，极大地帮助了来自全世界的无数个进入新职位的人。

　　——福布斯网(Forbes.com)

　　迈克尔·沃特金斯关注了一个表面看来平淡无奇的话题，并围绕它创立了在商业领域任何一个成人都可以使用的手册，特别是当人们处于变革和转型时期的时候。

　　——Idealog(新西兰)

　　领导力研究的一部重要并且极具价值的作品。

　　——《选择》杂志(Choice magazine)

　　本书是管理者培训的优秀教材，当然也是任何没有接受过培训的高管的枕边书。我强烈推荐它。

　　——《今日培训》(Coaching Today)

　　任何一个找到新的工作或获得升职或职位有变动的人，在前3个月的工作中使用这本书都可以变得更加高效。毫无疑问，在未来，这本书具有持久的价值和流行性。

　　——800-CEO-READ网

　　这本书密密麻麻全都是关于新晋管理者如何顺利应对新场景的实用建议。

　　——GuruFocus.com

　　目录

　　十周年版序言

　　引 言 第一个90天

　　美国总统有100天来证明他自己，而你有90天。在新的岗位上，你最初几个月的表现将在很大程度上决定你最终的成败。

　　建立你的职业角色转变能力 // 002

　　达到损益平衡点 // 004

　　避免掉入角色转变期的陷阱 // 005

　　开创良好势头 // 007

　　理解基本原则 // 009

　　评估角色转变风险 // 012

　　规划你的第一个90天 // 014

　　开始行动 // 014

　　第一章 自我准备

　　自我准备首先是要理解你即将面临的角色转型的类型，意味着你要放手过去，拥抱新形势下的迫切需要，而不是撤退到自己的舒适区内。这样的工作并不容易，但是至关重要。

　　职务晋升 // 019

　　入职新公司 // 023

　　自我准备 // 032

　　小结 // 039

　　第二章 加速学习

　　弄清楚你需要了解哪些关于新组织的内容，然后尽快地学习掌握。你学习的效率越高、效果越好，你就能越早地克服自己的弱点，并识别出潜在的、随时可能爆发并使你偏离轨道的问题。

　　克服学习障碍 // 045

　　将学习作为投资过程来管理 // 047

　　确定你的学习目标 // 048

　　确定获得洞察力的最佳来源 // 052

　　采用结构化的学习方法 // 055

　　建立学习计划 // 060

　　获得帮助 // 063

　　小结 // 064

　　第三章 根据实际情境调整策略

　　要成功接管工作，你必须先弄清楚两个基本问题。第一，我被召唤来主导的是什么样的改变?回答了这个问题， 你才能知道怎样让你的策略匹配具体的情境。第二，我是什么样的变革领导者?这个问题的答案暗示了你应该怎样调整你的领导风格。

　　使用STARS模型 // 066

　　诊断你的STARS组合 // 071

　　引领改变 // 073

　　自我管理 // 077

　　奖励成功 // 079

　　小结 // 082

　　第四章 通过沟通取得成功

　　要注意与你的新上司开展正确的对话。即使在新工作中，你还继续向以前的上司汇报，你们的关系也不会保持原样，上司对你的期望、你需要从上司那里取得的支持等都不尽相同。

　　沟通的基本注意事项 // 086

　　计划与新上司的五轮对话 // 089

　　制订关于情境对话的计划 // 092

　　制订关于期望对话的计划 // 094

　　制订关于资源对话的计划 // 097

　　制订关于工作风格对话的计划 // 099

　　制订关于个人发展对话的计划 // 103

　　融会贯通：沟通你的90天计划 // 105

　　计划与你团队的五轮对话 // 106

　　小结 // 108

　　第五章 保障早期成功

　　根据你对于目标的理解，可以明确自己将在哪些领域追求早期成功。你可以思考自己在两个阶段需要做什么工作：在大约前 30 天的时间里建立个人信誉，在之后的时间里决定发起哪些项目来实现早期业绩提升。

　　波浪式进攻 // 113

　　从目标开始 // 114

　　保障早期成功的基本原则 // 116

　　明确你的早期成功 // 118

　　引领变革 // 128

　　避免可预料的意外 // 132

　　小结 // 133

　　第六章 保持组织内部的一致性

　　保证组织体系关键要素(战略方向、结构、核心流程、技能基础等)的一致性至关重要。不管你作为一个领导者有多大的个人魅力，如果你的组织失去了一致性，你也无力回天。你会感觉自己每天都在推着一块大石头上山。

　　避免常见的陷阱 // 137

　　设计组织架构 // 139

　　诊断组织的不一致性 // 141

　　准备开始 // 142

　　确定战略方向 // 144

　　塑造你的团队结构 // 149

　　保持核心流程的一致性 // 153IX 目 录

　　开发你的团队的技能基础 // 157

　　改变架构以改变文化 // 158

　　小结 // 159

　　第七章 打造你的团队

　　你在第一个90天里做出的最重要的决策很可能就是人事方面的。如果你成功创建了一个高业绩团队，你就可以在价值创造方面发挥巨大的影响力。而早期糟糕的人事选择几乎肯定会在之后困扰你。

　　避免掉入常见陷阱 // 163

　　评估你的团队 // 166

　　发展你的团队 // 175

　　使团队保持一致 // 178

　　领导你的团队 // 186

　　小结 // 193

　　第八章 创立同盟

　　为了在新岗位上取得成功，你需要获得那些你对他们没有直接权威的人的支持。你必须投入大量精力建立新的关系网，训导自己去投资建立和你预期之后要共事的人之间的“人脉存折”。早点儿行动。

　　明确你的影响目标 // 198

　　理解影响力版图 // 199

　　明确关键人物 // 206

　　制定影响力策略 // 209X

　　创始人：新管理者如何度过第一个90天

　　小结 // 214

　　第九章 自我管理

　　你每天都要努力管理自己。最终，你的成败会取决于你在一路上做出的所有小的选择。这些选择能够为组织、为你自己创造一种良好的势头，它们也可能产生破坏你的效力的恶性循环。

　　评估状况 // 219

　　自我管理的三大支柱 // 223

　　小结 // 232

　　第十章 加速每一个人的转变

　　成功加速每个人的转变能够直接有助于提升公司的业绩，甚至还可能成为竞争优势的来源。如果你能帮助每个人快速转变，业务将开展得更加敏捷和有响应力。

　　公司加速员工角色转变的十个原则 // 238

　　小结 // 252

　　注 释 // 255

　　精彩书摘

　　十年可以改变太多事情。我在2001年开始写这本书时，业内几乎还没有关于如何快速适应新角色或帮助新员工入职(后文亦称“领导角色转变”)的内容1。我当时在哈佛商学院任教，教授谈判和企业外交课程。尽管我在1999年时已经和丹·西恩帕(Dan Ciampa)合著了一本关于高级管理人员角色转变的、还算成功的书籍——《良好的开端》(Right from the Start)，还是有许多哈佛商学院的同事向我提出了忠告，他们提醒我，在这一主题上开展深入研究可能是比较冒险的职业选择2。

　　我很感谢他们的建议，但最终我还是做出了写这本书的决定。领导角色转变是一个非常有意思的话题，研究这一话题的时机已经成熟。从学术和实践的视角来说，它实质上都还是一块处女地。1999年年末，在《良好的开端》出版后不久，我收到了强生公司企业管理发展团队的邀请，他们请我帮忙开发研讨会和辅导流程，帮助公司的领导者们快速适应角色转变期。这项工作很快演变成了一份颇具吸引力的发展合作伙伴关系，强生也成为我开发和部署想法的试验田。

　　《创始人》是我和世界各地数百名副总裁和总监级别的领导者共事大约两年半时间所学的精华提炼。这本书以《良好的开端》中的一些基本观点为基础，比如加速学习、保障早期的成功以及创立同盟的重要性。但是，这些观点经过了扩展、修正，并被改造成了实践性的框架和工具，能够帮助各层级的领导者加速他们的角色转变过程。

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