健康管理师（优秀）

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1、健康管理师是从事个体和群体健康的检测、分析、评估以及健康咨询、指导和危险因素干预等工作的专业人员。主要从事的工作内容包括：采集和管理个人或群体的健康信息；评估个人或群体的健康和疾病危险性；进行个人或群体的健康咨询与指导；制定个人或群体的健康促进计划；对个人或群体进行健康维护；对个人或群体进行健康教育和推广；进行健康管理技术的研究与开发；进行健康管理技术应用的成效评估。健康管理师是2005年10月劳动和社会保障部第四批正式发布的11个新职业之一。

目前在健康管理机构担任健康管理师的月薪多在3000元左右，在北京等发达地区，健康管理师的年薪可达10万元。下面我们将介绍如何激励健康管理师。

健康管理师激励的目标必须和健康管理机构的发展战略紧密联系，激励健康管理师的动机就是要设法使健康管理师看到自己的需要与健康管理机构目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现健康管理机构目标。激励对于调动健康管理师潜在的积极性，使健康管理师出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现健康管理师的价值，让健康管理师感到下一步还有新的机会。当健康管理师技术发展到顶尖，健康管理机构可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让健康管理师觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使健康管理师对公司的归属感有极大作用。

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对健康管理师产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响健康管理师积极性的发挥。

很多管理者不理解精神激励对于健康管理师的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为健康管理师做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的健康管理师都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

如何进行有效激励呢。坚持以人为本的原则，真诚对待健康管理师托马斯•彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以健康管理师为中心，满足健康管理师对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对健康管理机构发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么健康管理师才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和健康管理师有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及健康管理师的发展机会，今后有什么打算等等，帮助健康管理师实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，健康管理师从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对健康管理师的认可，健康管理师会有很强的归属感

了解健康管理师需求，进行有针对性的激励。健康管理师是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的健康管理师，或同一健康管理师不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个健康管理师真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助健康管理师满足这些需求。如年轻健康管理师比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年健康管理师比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年健康管理师则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住健康管理师的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求健康管理师的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

岗位分析是健康管理机构薪酬管理的基础，每个健康管理师的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决健康管理师长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

健康管理机构的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和健康管理师的个人绩效。而从目前我国健康管理机构的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的健康管理机构实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的健康管理机构实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此健康管理机构应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将健康管理机构管理者与健康管理师的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动健康管理师的积极性。总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的健康管理机构都离不开人的创造力和积极性，因此健康管理机构要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应健康管理机构特色、时代特点和健康管理师需求的激励体系，激发健康管理师的潜力和工作热情，提高健康管理机构的核心竞争力。

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